“Ik antwoord daar ‘ja; op. Zeker bij ons”. “Maar”, legt Ies uit, “het gaat niet vanzelf. Want solliciteren is stap één, er is uiteindelijk wel meer voor nodig om een statushouder op een opdracht te krijgen. Vooral in het communicatievak.” In zijn functie als coördinator is hij betrokken bij de bemiddeling van zo’n 350 zzp’ers en de begeleiding van gedetacheerde medewerkers. Ook onderzoekt hij momenteel of en hoe ze statushouders in het communicatievak aan het werk kunnen krijgen. “We hebben binnen OnlyHuman veel aanbestedingen van vaste leveranciers. Social Return is een onderdeel van zo’n aanbesteding. Wij hebben daarbinnen gekozen voor statushouders en hen aan de slag helpen. De uitdaging het hoofd bieden begint met kritisch kijken naar wat je nodig hebt om een statushouder succesvol te laten zijn in het vak. Daarvoor voeren we gesprekken met organisaties, hoe gaan we dit met elkaar invullen? Dat is nu in volle gang.”
Wel of geen statushouder zou geen rol moeten spelen
Anne-Marie bekijkt de stelling iets genuanceerder. “Ik geloof dat je moet solliciteren op functies die bij je ervaring passen. Niet alles moet maar kunnen: ik ben een vrij grote vrouw en als ik ooit in een brandend huis zit wil ik graag gered worden door een sterk brandweerpersoon die mij uit dat huis kan dragen. Daar is niet iedereen geschikt voor. Dát is waar het om gaat, niet of iemand wel of geen statushouders is of hier wel of niet geboren is.” Naast hoe geschikt iemand is, speelt het ook nog een grote rol of iemand zich op zijn of haar plek voelt. En daar hebben wij allemaal een rol te vervullen, legt Anne-Marie uit.
Expliciete reacties in het impliciete van cultuur
“Je cultuur is je comfortzone. Er zijn regels die je op school leert en hoe je je als professional hoort te gedragen. Maar elke cultuur krijgt andere regels en gewoontes mee. Je leert wat je moet doen om je werk goed te doen en als professional gezien te worden. Maar verandert het land waar je woont dan verandert de context en daarmee veranderen die regels. Zeker bij zoiets als cultuur: het is grotendeels impliciet en iets waar we niet over praten. We verwachten van mensen dat zij op magische wijze alle regels voor goed professioneel gedrag zomaar weten. Maar mensen moeten zich heel erg aanpassen aan andere eisen. Daar mag vanuit een organisatie meer begrip voor zijn. Ik ben van mening dat omdat wij het makkelijker hebben, iets meer ons best mogen doen. Maar de werkelijkheid is vaak het tegenovergestelde: de nieuweling in de groep moet zich het meest aanpassen.”
“We zijn nog niet op 10%”
Anne-Marie zit al 25 jaar in het vak van cultuurverschillen, die ze heeft doorgebracht binnen verschillende bedrijven. “Ik heb ook ook echt wel beweging gezien. Met name in bewustzijn, het feit dat cultuurverschillen bestaan en hun impact hebben op hoe we samenwerken. Het is omhoog gegaan, maar we zijn op nog geen 10% van waar ik het graag zou willen zien. Uitleggen wat cultuurverschillen zijn en hoe je ze kunt overbruggen, dat is mijn missie. Uitleggen wat mensen morgen al kunnen doen om te zorgen dat we elkaar net wat beter begrijpen.” Ies herkent het. “Het is heel makkelijk om jouw etiketten op iemand anders te leggen, maar oprechte interesse in hoe je anders bent, helpt het om elkaar vanuit de verschillen te vinden. Het is iets waar je – zeker als manager – elke dag hard voor moet werken en een team in mee wil krijgen.”
Succes geef je samen vorm
Gaat het eigenlijk niet sowieso om de mensen op de werkvloer in plaats vanuit de managementlaag die erboven zweeft, vraagt Charisa zich af. “Absoluut, in de praktijk wordt daar het verschil gemaakt”, zegt Ies. “Maar het moet wel ook van bovenaf gedragen worden. De visie moet helder zijn om vervolgens door de hele organisatie uitgedragen te worden. Het wordt vervolgens een succes om dit met elkaar actief te bespreken. Zeker in het geval van communicatie, wat een taalvak is. Dan kun je denken “Als statushouder, hoe dan?”, maar dat geef je dus samen vorm.”
Gebruik wetenschap om verschillen te benutten
“Taal is ons communicatiemiddel en als iemand die niet zo goed beheerst, volgt vaak het vooroordeel dat iemand dan ook gelijk minder competent is. Dat iemand de denkprocessen niet beheerst. Maar het gaat verder dan dat. We kunnen hier veel meer informatie over aanbieden, maar het helpt in de eerste plaats om het stukje cultuur minder impliciet te maken. Maak het inzichtelijk”, zegt Anne-Marie. “Zo hebben wij een model ontwikkeld dat volledig gebaseerd is op wetenschap, waarbij we acht communicatiestijlen en acht waarden uitlichten. Waarden sturen het gedrag en bepalen wat iemand doet. Die hebben we in kaart gebracht, met daaraan gekoppeld een tool die je helpt bij het overbruggen van die verschillende communicatiestijlen en waarden. Die laatste stap is echt een stukje praktische innovatie voor de statushouder die hier zijn expertise in wil zetten op een manier die aansluit bij lokale waarden en cultuur. Culturetest.org helpt statushouders en organisaties met handvatten en advies om antwoord te krijgen op de vraag: Wat ik moet doen om het ongrijpbare, grijpbaar te maken?”
De valkuil van de efficiënte Nederlander
Als voorbeeld noemt Anne-Marie het proces van onderhandelen. “Dat is in veel culturen een soort woordgevecht dat je ook echt kunt winnen. Een onderhandelingsproces kan een heel rijk proces zijn. Wij Nederlanders zijn heel erg output minded en vrij direct, dat zal geen verrassing zijn. Maar, weet je ook waar het vandaan komt. Wij zijn per gewerkt uur de meest productieve mensen ter wereld”, zegt Anne-Marie. “Wij krijgen in een uur het meest gedaan. We werken niet zoveel, maar als we werken, doen we het goed. Die drang naar efficiëntie zie je ook in onze communicatiestijl terug. Geen tijd of zin om drie weken over een detail te stechelen: wanneer iets te lang dreigt te duren doen we waar we het liefst op terugvallen, namelijk compromissen sluiten. En hup, we kunnen weer door. Het resulteert soms ook in een zesjes-cultuur waar je als nieuwkomer totaal geen raad mee weet.”
Benut de verschillen en je succes groeit
Als organisatie kun je juist ook profiteren van deze verschillen. Van het feit dat er mensen zijn die wel heel sterk relatiegericht werken. Die wél de tijd nemen voor processen, hun woorden zorgvuldig afwegen en meer rust in een proces brengen. Anne-Marie: “En dat kan een statushouder zijn, maar ook prima een geboren en getogen Nederlander die een communicatiestijl heeft die afwijkt van het typisch Nederlandse model. En eigenlijk zijn dat nog steeds veel mensen: niemand past in alle vakjes van de standaard Nederland, we zijn allemaal vooral onszelf. Dat benutten, komt een bedrijf absoluut ten goede, in een sterk globaliserende wereld waarin een nieuwe generatie meer relatie- dan productiegericht werkt.”
De nieuwe generatie voor de nieuwe Nederlander
“Onze cultuur is ook steeds minder gericht op het alsmaar produceren. Wij kunnen heel goed innoveren. Daarvoor moeten we de traditionele handelswijze wel achterwege laten.” Voor de uitdaging van Ies zijn het heel concrete dingen die hij mee kan nemen. “Veel aandacht voor de communicatiestijlen en de manieren waarop iemand vanuit zijn of haar waarden graag werkt. Het is iets waar we met elkaar over moeten praten. We willen de nieuwe Nederlanders laten landen. Hoe zien we dat voor ons? Als organisatie, maar ook als individu? De wil bij de nieuwe generatie is er wel. De ervaring en het samenleven met andere nationaliteiten is voor hen heel normaal, maar de generatie erachter niet zo.” “Daar is nog werk te verzetten”, bevestigt Anne-Marie.
Gebrek aan bereidheid voorkomt succesvolle verandering
Ze denkt terug aan een voormalige opdrachtgever, inmiddels twintig jaar geleden. “Ik werd gevraagd om bij het bedrijf, dat sterk aan het internationaliseren was, over cultuurverschillen te komen praten. Maar we weten allemaal: het gaat om de vraag achter de vraag. Enige doorvraag leerde me dat de persoon in kwestie graag wilde dat ik de niet-Nederlanders kwam uitleggen hoe zij zich behoorden te gedragen. Dat gebrek aan bereidheid om zelf bij te dragen aan verandering en verbetering voor nieuwe Nederlands is weliswaar niet meer zo sterk als het was, maar de wens het zelf actief goed te doen is nog steeds niet voldoende.
Erkenning is de eerste stap
Hoe kun je het dan anders doen? Anne-Marie: “Het overbruggen van cultuurverschillen is de kracht van verschillende stijlen combineren. Je hoeft je niet klakkeloos aan te passen. Statushouders hoeven niet alles anders te doen maar wel te erkennen dat er een andere meerderheid is. Andersom geldt dat voor ons ook. We hoeven het niet allemaal om te gooien voor één persoon, maar erkennen dat ze (onze) hulp nodig hebben en hun plek moeten vinden, is een belangrijke eerste stap.
Behoud je kracht, maar versier ‘m een beetje
En laten we wel wezen: de communicatiestijlen verschillen zelfs binnen Nederland: in de Randstad zijn mensen doorgaans een stuk directer dan in Groningen. Dat is niet per se verkeerd, vindt Anne-Marie, maar je kunt het ook wel wat leuker maken. “Behoud de kracht van je boodschap, maar versier ‘m een beetje. Je hoeft niet altijd alleen maar met zo weinig mogelijk woorden zo duidelijk mogelijk te zijn en alle fluff achterwege te laten. In veel culturen is dat de manier waarop je tegen kleine kinderen praat en kan derhalve zelfs als beledigend worden ervaren. Neem een voorbeeld aan hoe de Amerikanen een cadeautje verpakken. Cadeaupapier, lint erom, strik erop, dan in een cadeautasje en flink wat vloeipapier als vulling en als je echt gek wil doen, hang je er nog wat ballonnen aan. Heel veel meer versiering, maar het cadeautje is hetzelfde. Het kan soms alleen zoveel leuker voelen om echt iets uit te kunnen pakken.”
Maatwerk voor maximaal resultaat
Feit is dat wij als pragmatische Nederlanders nog genoeg kunnen leren van andere culturen en communicatiestijlen. Meer dan we misschien willen toegeven. Hoe zou het eruitzien wanneer mensen van verschillende achtergrond nauwer gaan samenwerken? Dat leren we hopelijk in het voorjaar; dan beoogt Ies de eerste statushouders te laten starten bij opdrachtgevers van OnlyHuman. “We willen het liefst gelijk meerdere personen laten beginnen. Tegelijk is dit proces wel absoluut maatwerk. Om vraag en aanbod van statushouders en organisaties zo goed mogelijk op elkaar aan te laten sluiten zijn we nu vooral bezig met het voorbereidend werk. In gesprek met de statushouders, om daarna actief te kunnen koppelen. Om deze statushouders te bereiken, werken we samen met gespecialiseerde partners die weten waar onze doelgroep zit en hoe we ze het best kunnen bereiken. Dat is waar het in succesvolle communicatie telkens weer om draait.
In deze serie verschenen eerder onderstaande podcasts en bijbehorende artikelen.
