“Een kwart van de MKB’ers ligt wakker van het feit dat ze geen geschikte mensen kunnen vinden waardoor werkdruk toeneemt. Dat betekent in de praktijk dat ziekteverzuim stijgt, en dat is nog “gunstig”. Steeds meer horeca en winkels sluiten hun deuren (eerder) vanwege gebrek aan personeel en NS is genoodzaakt minder treinen in te zetten: de service kan niet meer verleend worden, in alle sectoren. Het is een maatschappelijk probleem geworden, ontstaan vanuit jarenlang korte termijn denken en vooral leven in de waan van de dag.” Kirsten de Roo, auteur van het “personeelstekort begint bij jezelf” en Martin Staats, directeur van arbeidsbemiddelaar UMON zijn in gesprek met journaliste Charisa Chotoe. “De Nederlandse arbeidsmarkt kampt met ongekende krapte in elke regio, vakgebied en op elk opleidingsniveau, aldus UWV. Hoe blijf je relevant en aantrekkelijk als werkgever en zorg je ervoor dat jij wel kunt blijven presteren?
Dit artikel vat de essentie van hun gesprek. Liever de podcast comm.Talk luisteren? Klik hier.
“Als je als bedrijf relevant wil blijven, moet je jezelf zien als beste voetbalclub van Nederland,” stelt Charisa als opening. Maar daar zijn beiden het pertinent niet mee eens. Martin draait het liever naar ’de meest interessante zijn’. “De beste zijn is het gevolg van het meest interessante aanbod, waarmee je de beste mensen aantrekt. Dat je de beste bent, betekent niet dat je ook de beste mensen aantrekt.” Kirsten bevestigt zijn analyse. “Mensen kunnen je bedrijf maken of breken. Je wil dat de beste mensen zeggen: ‘voor jou wil ik kiezen’.”
Tekst gaat verder onder de afbeelding
Meer dan alleen externe factoren: het begint bij jezelf
“En er zijn gelukkig nog veel kansen voor werkgevers om regie te pakken over personeelstekort”, stelt Kirsten. “Externe factoren zoals vergrijzing en het feit dat meer werken niet fiscaal aantrekkelijk is spelen zeker een (grote) rol. Tegelijk maken werkgevers er vaak ook een potje van. Niet uit onwil, maar uit onwetendheid. Te veel korte termijn denken en daardoor ondoordacht werken (en werven). Vandaag een vacature uitzetten, morgen toch weer on hold. Of, andersom: veel tijd, geld en energie in het wervingsproces, maar dan niet de tijd nemen om iemand echt goed in te werken. Dan gaan mensen zwemmen en zijn ze na een paar maanden weer vertrokken, Je wilt dat ze zich welkom voelen.” Die ogenschijnlijk kleine dingen dragen bij aan de indruk van en daarmee de loyaliteit aan een bedrijf.
Op korte termijn kosten drukken is op lange termijn kosten maken
Een trend die Kirsten signaleert is die van kosten te drukken en dus (te) snel mensen ontslaan. “Personeel wordt vaak gezien als kostenpost. Gaat het even wat minder dan worden medewerkers ontslagen, maar wat doe je als je twee maanden later weer veel nieuwe business aantrekt? Dan moet je opnieuw beginnen. Je moet goed personeel zien als investering. Om succesvol te worden en te blijven. Werkgevers hebben een andere mindset nodig: durf je verder te kijken en mensen te zien als de belangrijkste succesfactoren voor je bedrijf en wil je daarin investeren? Lange-termijn denken is key: wat kost het me nu en wat levert het me op. Maar nog belangrijker is misschien wel de vraag: Wat kost het me als ik niet investeer? En wat zijn dan de risico’s’?”
De tweestrijd voor ondernemers
Martin herkent veel uit het verhaal van Kirsten, maar snapt de MKB’er ook.”Bij grotere bedrijven zie ik echt wel een lange-termijn strategie, maar dat is voor MKB’ers per definitie anders. Kijk maar eens drie jaar vooruit. Komt er een pandemie of een oorlog in Oekraïne, dan kijk je direct naar je kosten. En ja; dat is personeel voor veel van hen.”
Een goede ondernemer heeft de balans tussen korte en lange termijn gevonden, maar heel eerlijk? Dat is best lastig.
Een innovatief en politiek vraagstuk
Omgaan met tekorten los je in ieder geval niet op door ellenlang naar grafieken te staren, stelt Martin. Er liggen veel verschillende vraagstukken, zowel politiek als financieel en technologisch. “Innovatie is zeker een kans”, vertelt Kirsten. “Mensen in de zorg ontlasten door patiënten te laten wassen door robotarmen, bijvoorbeeld. Het klinkt heel onmenselijk misschien, maar het lost een deel van het probleem op, zo stelt Fabian Dekker. Maar wat betreft het politieke vraagstuk zijn beiden het erover eens dat het niet zo simpel ligt. “Arbeids- en kennismigranten hierheen halen in één ding, maar hoe doen we dat met de huisvesting? Woningtekort is aan de orde van de dag. Dus kritisch kijken naar wat de mogelijkheden echt zijn is noodzakelijk, maar ook dat is lange termijn.”
Arbeidstekort bekeken vanuit de bemiddelaar
“Als bemiddelaar is het personeelstekort een zegen,” lacht Martin. “Het is ons bestaansrecht. Maar die trend die we nu al langere tijd zien betekent wel dat we moeten nadenken over hoe we hiermee omgaan. Zoals Kirsten in haar boek zo mooi omschreef: “We zoeken allemaal een kopie van onze topspeler” en dat zien we bij onze klanten ook. Bemiddelen wij bijvoorbeeld voor de overheid dan komt de aanvraag weliswaar binnen met het verlangen naar vers bloed – mensen zonder ervaring – maar de aangewezen persoon waarmee wij het traject inhoudelijk oppakken wijkt hier altijd vanaf. Ruime ervaring bij concullega’s is dan toch een vereiste. Maar deze professionals zijn op een gegeven moment gewoon op. We moeten openstaan om in nieuwe mogelijkheden en functieprofielen te denken.”
Tekst gaat verder onder de afbeelding
Wie heb je in huis gehaald?
Openstaan voor nieuwe mogelijkheden betekent volgens Kirsten ook kijken naar wat (en dus wie) je al in huis hebt. “Wie heeft het in zich om mee te groeien en wie kun je vormen? Vaak veranderen profielen en vacatures gaandeweg. Juist dan is het fijn om met iemand intern te werken en het zo samen vorm te geven. Er wordt over het algemeen te weinig nagedacht over wie je als bedrijf bent en waar je voor staat, waardoor er te veel wordt gehangen aan functies. En dan kom je automatisch uit op het bekende schaap met de vijf poten.” Aanvulling op deze beperkende visie vindt Martin ook het vragen naar diploma in plaats van opleidingsniveau. “Als je die vorm niet los kunt laten dan wordt de wereld wel ingewikkeld.”
De angst voor het onbekende
Je aanpak bijsturen is niet altijd gemakkelijk. Hoe stap je af van het traditionele denken als het er al zo ingebakken zit?, vraagt Charisa zich af. “Uiteindelijk keert de wal het schip wel”, legt Martin uit. “Op een gegeven moment moét je wel. Maar te vaak gaat het mis in het proces. In ons geval worden wij ingehuurd door de afdeling inkoop die de raamovereenkomst opstelt. HR weet allang dat er iets anders moet gebeuren, maar is niet betrokken in dit proces. En dus blijven de traditionele vragen en eisen overeind. Al betrap ik mezelf er ook op dat we zoeken naar wat niet bestaat of terugvallen op wat we kennen.”
“De angst, vooroordelen en aannames zijn allemaal menselijk”, vertelt Kirsten. Maar die bewustwording is het begin van vooruitgang. Het is eigenlijk een vorm van koudwatervrees. Angst voor het onbekende. Maar je moet wel je eigen vooroordelen onder de loep durven nemen. Wat heb je écht nodig? Die reflectie is noodzakelijk. Al heb ik ook geleerd dat als mensen niet bereid zijn om hun aanpak te veranderen over goed leiderschap te willen doorvoeren, de pijn blijkbaar nog niet groot genoeg is.”
Succes vraagt om plezier
Je kunt alleen maar succesvol zijn als de mensen die voor je werken het leuk hebben. Werven begint bij zorgen dat mensen het leuk blijven vinden.
“Ik ben van mening dat ik daar als directeur van deze organisatie ook een rol in heb: ja, er komt veel administratie bij kijken, maar ik wil ook op de vloer staan. Mijzelf laten zien. Een goed voorbeeld geven en bijdragen aan dat plezier. Dat begint overigens al met het aannemen van mensen. Duidelijke procedures en zorgen dat dingen goed geregeld zijn voor onze nieuwe collega’s is essentieel. En ook wij maken daarin nog fouten. Maar we proberen wel aan onze opdrachtgevers duidelijk te maken hoe belangrijk het is dat een nieuwe medewerker niet drie weken naar een zwart scherm zit te staren omdat niemand heeft bedacht dat die persoon een inlog nodig heeft. De procedures zijn er nog niet altijd op ingericht en juist daar schuilt een groot verbeterpunt.”
Een generatie overstijgend probleem
Uitdaging is ook dat je met verschillende generaties te maken hebt. Behoeftes verschillen. Gen Z wil een baan met een purpose en ouderen willen plat gezegd gewoon een baan. Maar werknemers stellen zichzelf eerlijke vragen. Waar word ik gelukkig van, wat heb ik nodig? Martin: “Al is dat ook schuivende door de financiële en maatschappelijke onzekerheid. Maar die zingevingsvraag blijft. Daar hebben wij een klein voordeel; we werken vrijwel uitsluitend in de publieke sector en mensen komen daarom bewust naar ons toe. We zien wel de vraag ‘hoe past dit in mijn ontwikkelingspatroon?’ Daar blijven we scherp op en daarom zeggen we soms ook: dit is niet dé baan voor jou. Doel is dat we een levenslange relatie hebben met mensen en dat betekent niet dat ze dan altijd maar voor ons moeten werken. Als ze ook ergens anders willen werken omdat dit beter past bij hun ontwikkelpad; graag. We zien graag dat ze later alsnog terugkomen. Daar doen we ons best voor.” “De nieuwere generaties zijn allergisch voor saaiheid”, vult Kirsten aan. En dat is misschien niet verkeerd. “Hoe erg is het als mensen na twee of drie jaar weer weg zijn als je ze niet vijf jaar gemotiveerd kunt houden? Het belangrijkste is dat je echt iets voor elkaar kunt betekenen.”
Waar kan ik van betekenis zijn?
Purpose is toch een beetje een modewoord. “Een jeukterm”, zoals Martin het ook wel lachend omschrijft. Maar het hoeft allemaal niet zo moeilijk en groots te zijn, legt Kirsten uit. “De vertaling is heel makkelijk. Mensen willen gewoon iets bijdragen en jij kunt duidelijk maken wat dat is. Een serveerster in de horeca draagt bij aan het feit dat mensen echt even kunnen ontspannen en genieten, bijvoorbeeld. Maar wat je purpose, je doel, ook is: deel het wel. Laat je jezelf zien. Als mensen je niet kennen, kunnen ze je ook niet kiezen. Experts raden ook aan om gewoon eens kennis te maken compleet los van het sollicitatieproces. Maak het laagdrempelig. Als voorbeeld geeft ze de filiaalmanager van de Jumbo in Rotterdam, die zijn eigen normen en waarden parkeerde en, na een aantal fouten, het proces 180 graden draaide.”
Tekst gaat verder onder de afbeelding
Ver voorbij de vacature
Oplossingen, daar zoeken we naar. Wat zijn dan die oplossingen, zoals het voorbeeld van de Rotterdamse winkelmanager? Om de krapte op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden, kijkt Martin met zijn collega’s verder dan vacatures en functieprofielen. “Uitzoeken waar bedrijven voor staan, welke waarde zij toevoegen en hoe ze dat doen, helpt hen bij het vinden van mensen. Een echt strategische aanpak. En we vragen opdrachtgevers vooruit te kijken: Wat denk je nodig te hebben en waar gaan te kort komen. Het antwoord daarop is investeren; mensen aannemen en opleiden om passend te maken. Een tweede actiematige kans is juist korte termijn; praktisch werven. Ook dat moet soms gebeuren.”
Maar ze zijn binnen, en dan?
“In het proces van binnenhalen en behouden stellen wij onszelf en klanten altijd één belangrijke vraag: Komen imago en identiteit met elkaar overeen?. Als wij recruiters werven kijken we wat zij nodig hebben en dat communiceren we. Maar bieden we het ook echt? Ik geloof van wel. Wij gaan uit van vertrouwen in de expertise van mensen die we aannemen. We maken afspraken over wat er nodig is en aan hen om dat te realiseren. Afspraken en kaders gecombineerd met respect voor eigen inbreng, maakt dat mensen hun werk goed kunnen en met plezier doen. Als aanvulling daarop hebben we een directeur Human Talent aangesteld, die echt kijkt naar wat onze mensen nodig hebben. Wat dat is wat wíj nodig hebben: als organisatie ben je een optelsom van mensen die het werk met elkaar doen.” Kirsten vult aan dat die gedeelde verantwoordelijkheid het verschil kan maken. “Je zult met elkaar in gesprek moeten blijven over wat zij nodig hebben om goed te blijven functioneren. Door te kiezen voor vertrouwen in plaats van controle, ontstaat er vaak alleen maar meer verantwoordelijkheidsgevoel.”
Kracht van kwetsbaarheid
Dat is geen makkelijke opgave, weet Kirsten.
Om erachter te komen wat je goed doet en wat je beter kunt doen om meer en beter personeel aan te blijven trekken, is kwetsbaarheid nodig.
“De enige manier om te behouden en te verbeteren is in gesprek gaan met je huidige mensen. Voldoe je aan verwachtingen, wat valt tegen, wat kan beter? Dan kun je antwoorden krijgen die je niet wil horen. Maar zet je ego op zijn en sta ervoor open. Het betekent niet dát je er iets mee moet doen, maar durf eerlijk te zijn. Zegt negen van de tien mensen dat er iets niet snor zit, dan moet je realistisch zijn. Andersom kan alles wat je positief terugkrijgt gebruiken voor je werving.”
Ogen open en blik op de toekomst
Martin overpeinst besproken voorbeelden en situaties en komt wederom uit bij goed ondernemerschap. “Een ondernemer is succesvol omdat hij goed kijkt en inspeelt op wat hij ziet. Dat werkt naar de markt toe, maar ook binnen je bedrijf: kijk je niet naar wat de ontwikkelingen zijn en wat je mensen nodig hebben, dan loop je vast. In ons geval was het een experiment met thuiswerken. Ikzelf was er fel tegenstander van – ons werk draait veelal om echte interactie met mensen – maar we gingen het proberen. Eén dag per week thuiswerken. Twee maanden later volgde de eerste lockdown en zat opeens iedereen, altijd thuis. Maar het werkte, en dat doet het nog steeds. Zie je dat dingen kunnen werken, ook al had je ze niet ooit zo bedacht, maak daar gebruik van. Het kan echt een verschil maken.”
