Dit artikel vat de essentie van hun gesprek. Liever de podcast comm.Talk luisteren? Klik hier.
Absoluut eens, zo spreken beide vrouwen. “Ik weet dat ik zelf ook vooroordelen heb en had. Dingen waarmee ik ben opgegroeid, bijvoorbeeld. Zoals de uitspraak over de gastvrijheid van witte Nederlanders wanneer je er op bezoek bent. ‘Daar krijg je een koekje bij de koffie, maar bij ons blijf je gewoon eten’”, zo quote Madhu haar Surinaamse moeder. Léonie vult aan dat je vooroordelen gevoelsmatig misschien wel nodig hebt. ‘Kunnen denken in hokjes, een etiket op iemand kunnen plakken. Wat voel je bij zo iemand? De kunst is wel om vervolgens je oordeel bij te kunnen stellen. Jezelf bevragen helpt daarbij. Waar komt mijn oordeel vandaan? Een voorbeeld hiervan is wanneer ik op een cv als interesse ‘motorrijden’ zie staan. Dan heb ik daar bij voorbaat een oordeel over. Ik vind dat ook leuk, dus wij moeten wel klikken.”
Het onderzoeken van de markt
Zowel het werk als het team van Léonie is heel nieuw. ‘We houden ons bezig met huisstijl en branding, externe en ook interne communicatie voor het Defensie Cyber Commando. Omdat deze tak van sport redelijk nieuw is, speelt arbeidsmarktcommunicatie ook een grote rol in het dagelijks werk. Het werven van mensen voor werk waar je in verband met veiligheid weinig over mag delen, vraagt om een andere aanpak. We onderzoeken via welke kanalen we het beste kunnen werven.” Met vier man kijken ze scherp naar wat er uitgerold kan worden. ‘Ik voer veel gesprekken, ga op bezoek bij andere defensieonderdelen en onderzoek de markt. Wie en wat is er?”
Tekst gaat verder onder de afbeelding
Wie zoek je en wat willen zij?
Met name de ‘wie-vraag’ wordt steeds belangrijker. Huidige tijden zijn niet perse roeriger dan anders, maar er is simpelweg meer vraag naar diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie, legt Madhu uit. ‘En dan vooral ook: hoe je dat doorvertaalt in een organisatie. Het management denkt steeds meer na over hoe om te gaan met uitsluiting, discriminatie en ongewenst gedrag. Wil je een inclusieve organisatie zijn, dan zijn dit de onderdelen waarmee je aan slag moet. Er is meer kennis beschikbaar, zijn meer ambassadeursgroepen en ook medewerkers vragen en leren meer. Wat is wel en niet inclusief gedrag? Dit gaat verder dan alleen (gelijke) lonen, maar ook gelijke kansen. Je kijkt dan ook naar welke vooroordelen er binnen je organisatie leven en hoe het systeem daar (onbewust) op is ingericht. Dat er steeds meer bewustwording komt, geeft energie. Dat gezegd hebbende: het kan soms ook best zwaar voelen. Het voelt soms alsof ik mijn eigen bestaansrecht aan het verdedigen ben.’
De vinkjes vermijden
Léonie loopt ook tegen vooroordelen aan, maar stelt zelf ook dat ze als witte Nederlander zes van de welbekende zeven vinkjes kan zetten. ‘Mijn vermoeidheid zit vooral in het continu moeten uitleggen van de behoefte aan en voordelen van een divers team. Ik denk dan: Iedereen snapt toch wel dat we beter kunnen doen dan een volledig wit en vrouwelijk team? Daar komt vaak ook nog de nodige scepsis bij. Dat ik me afvraag: zouden we nou over twintig jaar nog dit gesprek met elkaar moeten voeren, of is dat dan eindelijk niet meer nodig?’ Daaroverheen stappen doe je niet zomaar, maar het kan. ‘Ik geloof in het olievlek-effect. Ik begin met mijn kinderen, buren, vrienden. Dat betekent niet er morgen een shift is, maar op lange termijn wel. Ik zie het met betrekking tot het gesprek rondom Zwarte Piet. Was dat vijf jaar geleden nog echt een discussie, inmiddels zijn vrienden volledig bijgedraaid. Het gaat soms nog langzaam, maar ik zie voldoende verandering om positief te blijven en door te gaan.’
De toekomstige maatschappij voorbereiden op haar mensen
Het is die volhardende mindset waarmee we de toekomst kunnen veranderen. Niet alleen onszelf, maar ook dat wat we tegenkomen, of juist niet. Zoals Madhu zo mooi schreef, toen ze haar boek opdroeg aan haar dochter: “Ik wil haar voorbereiden op de toekomst, maar de toekomst ook op haar.” ‘Ik wil iets veranderen zodat zij niet hoeft mee te maken wat ik heb meegemaakt. De buitensluiting, het niet echt gezien worden. Er is te weinig ook voor het talent. Spreek ik managementteams om hen te helpen bij het vinden van nieuw talent, dan omschrijven ze steevast hun eigen talent als hetgeen waar ze naar op zoek zijn. Je kleurt iets dan mogelijk onterecht positief in – zoals de motorrijder in het voorbeeld van Léonie. Ander talent zie je dan niet. Ik kijk graag naar welk talent nog ontbreekt in een organisatie.’
Leren kijken vanuit de toegevoegde waarde
Dat begint met de omschrijving van talent en de organisatie. Waar wil je naartoe? We zijn al snel gewend om vanuit de persoon te denken en niet vanuit de toegevoegde waarde voor een groter geel. ‘Deze denkwijze kun je op verschillende manieren bijsturen, maar is niet iets wat je zomaar switch. Er is tijd voor nodig. Wil je werken aan duurzame inclusie dan kijk je niet naar korte termijn en mening – “wat vind ik als persoon?” –, maar naar expertise en vanuit de organisatie.” Daarop aanvullend stelt Léonie het stukje diversity of thought ter sprake. “Mensen stellen al snel dat het niet gaat om kleur of achtergrond, maar om een andere kijk. Maar dat is veelal iets wat witte mensen zeggen en vaak makkelijk gedacht. Ik snap dat je wilt werken met mensen waarin je iets van jezelf herkent. Dat is makkelijker als iemand op je lijkt. Tegelijk wil je een connectie voelen. En juist daarvoor hoeft niet iemand als jijzelf te zijn.”
Tekst gaat verder onder de afbeelding
Alleen diverse poppetjes binnenhalen is niet genoeg
Een stappenplan van het samenstellen van een divers en inclusief team maak je niet zomaar. Het is geen checklist en een one size fits all bestaat niet. ‘Wat heb je nodig als organisatie, dat verschilt. Andere cultuur, andere klanten, andere doelgroepen. Het is daarom altijd kijken naar wat er op de werkvloer werkt”, aldus Léonie. ‘Simpelweg tien diverse poppetjes binnenhalen wanneer je een team vormt doet niet zoveel voor het behoud van deze mensen. Het aannemen van een divers team maakt je nog geen inclusieve organisatie; daarvoor moet je het breder aanpakken.’ Dat je in gesprekken of trainingen daarover op weerstand zal stuiten, legt Madha uit: “Meer dan eens wordt de relevantie van diversiteit ter discussie gesteld, met als argument dat de persoon in kwestie geen racist is. Dit is niet altijd makkelijk. Mensen vinden het soms lastig hierover echt in gesprek te gaan en kunnen vanuit weerstand vervelende vragen stellen met als doel de training te ontwrichten. Maar ik ben er niet om mensen te overtuigen. Dus toen ik in een training de boodschap kreeg dat discriminatie geen feit is, maar een gevoel, besloot ik er niet vanuit mijzelf op te reageren. Ik vroeg de andere aanwezigen dat de doen, vanuit de gedachte dat ook als ik weg ben, een verandering in de organisatie gaande houden. Er ontstond een mooi gesprek. Dat is niet makkelijk, en ook ik heb soms iemand nodig om me staande te houden.”
Opmerkingen uit angst om achtergesteld te worden
En wordt er wel geïnvesteerd in diversiteit, dan valt dat ook op. Zo kreeg Madhu ooit de opmerking dat ze wel erg veel allochtonen aannam, en kwam Léonie ter orde dat er werd gezegd: “Bij Léonie moet je een bijzonderheid hebben om aangenomen te worden.” ‘Dat werd niet rechtstreeks gezegd, maar dat is blijkbaar de ervaring. Die in mijn mening voortkomt uit angst. De angst om achtergesteld te worden als er (ogenschijnlijk) niets tegen je werkt. Ik probeer zoiets dan bespreekbaar te maken, maar dat blijft ingewikkeld. Mensen vinden wel degelijk van alles, maar durven nooit het achterste van hun tong te laten zien. Het is iets waar je als manager aandacht aan moet schenken. Leiderschap met aandacht op je team om hen zo goed mogelijk te laten te functioneren. En daarin kies je wat beste het is voor het team. De soft skills zijn soms zoveel belangrijker dan alleen maar “op papier de beste”.’
Tekst gaat verder onder de afbeelding
Het stopt voordat het af is
‘Vaak stopt het bij de gedachte ‘we willen inclusief zijn’. Je wil het concreet maken: wat betekent dat voor werven, communicatie, dienstverlening etcetera? Maak je het niet concreet, dan gaan we allemaal vanuit onze eigen mening en geleefde ervaring denken en doen.’ Volgens Léonie is dit probleem terug te zien in het feit dat veel bedrijven vinden dat ze divers moeten zijn, in plaats van dat ze inclusief willen zijn. ‘Daar zit een verschil dat de meeste bedrijven nog niet snappen. Diversiteit is pas het begin.’ ‘Eens,’ stelt Madhu. ‘Er moet een gesprek over gelijkwaardigheid gevoerd worden en daarvoor is weer psychologische veiligheid nodig. Als ik me uitspreek, wordt dat toegejuicht of afgerekend? Al begint het feitelijk gezien nog eerder, namelijk met inclusief leiderschap en oog voor de juiste vaardigheden die al in een persoon zitten. Niet inclusieve leiders aannemen in de hoop hen inclusief te maken, is een verkeerd vertrekpunt.’
Bekijk het vanuit dank in plaats van herkenbaarheid.
De ervaringen met discriminatie verschillen en de manier waarop daar naar gekeken wordt ook. Het ene perspectief is niet belangrijker dan het andere. Zowel Madhu als Léonie erkennen dat er discriminatie plaatsvindt, bijvoorbeeld bij de douane, waarbij ze allebei aan de andere kant van het spectrum staat. Madhu krijgt regelmatig extra vragen, Léonie heeft nooit last van die “controle.” Wat beiden vaak horen als ze met witte Nederlanders het hebben over die verschillende manieren van bejegenen is de uitspraak “Maar dat is niet mijn schuld. Ik kan er niets aan doen. ‘En dat klopt ook’, zegt Léonie. ‘Noem het voorrecht, noem het vinkjes: hoe dan ook, het is iets wat je hebt gekregen. En het is ook niet jouw schuld, maar je kunt er wel bewust bij stilstaan hoe het voor anderen is. Met dankbaarheid kijken dat dat ongemak en die discriminatie jou niet overkomt. Durf je te kijken met de blik van een ander?’
Een gesprek aangaan om te luisteren, daar leer je van
Het gesprek aangaan, niet luisteren om te reageren maar écht te horen. Naar een ander kijken in plaats van alleen zelf gezien worden: dat is essentieel als het gaat om inclusiviteit. ‘En dat vergt werkt. Het is niet iets wat we geleerd hebben op school, juist het tegenovergestelde – uitsluiting en onderscheid – zit verweven in het systeem. Het begint allemaal met het bewustzijn om iets te doorbreken.’
