OnlyHuman plaatst cookies uitsluitend om de site beter te laten functioneren en bezoek te monitoren. Lees meer    Accepteren
13 augustus 2019

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB); dit gaat er veranderen.

door Sabina van Roest

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wordt per 1 januari 2020 ingevoerd. Het doel van deze wet is het aantrekkelijker maken van een vast dienstverband. Dit heeft gevolgen voor o.a. het ontslagrecht, de WW-premie en de flexibiliteit van oproepkrachten. Vaste arbeid (contract voor onbepaalde tijd) moet minder vast worden. Tegelijkertijd wordt flexwerken minder flexibel. In dit blog zetten we de belangrijkste veranderingen op een rij.

 

Waarom de Wet arbeidsmarkt in balans?

In 2015 trad de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking, om de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ werk te verkleinen. De positie van flexwerkers moest versterkt worden; de wet zou hen sneller aan een vaste baan helpen. Daarnaast was het doel om het ontslagrecht voor werkgevers eenvoudiger te maken. Vandaag de dag lijkt dit echter niet gelukt. Sterker nog, er wordt door werkgevers juist minder vaak een vast dienstverband aangeboden. Om dit op te lossen en de arbeidsmarkt weer ‘in balans’ te krijgen, is in mei 2019 door de Eerste Kamer de WAB aangenomen. De veranderingen moeten het voor werkgevers aantrekkelijker maken om flexwerkers in vaste dienst te nemen.

 

Werkgevers baseren hun keuze voor vaste of flexibele werknemers op dit moment voornamelijk op de kosten en de risico’s. Flexwerken is nu nog goedkoper, en heeft minder risico’s. Hierdoor moeten steeds meer mensen flexwerk doen.[1] Minister Koolmees wil dat werkenden meer zekerheid krijgen, en tegelijkertijd dat flexwerk wel mogelijk blijft daar waar nodig. Door de nieuwe wet en de daaraan gekoppelde maatregelen, wordt dit – als het goed is – gerealiseerd.

 

Welke maatregelen bevat de WAB en wat zijn de gevolgen?

  • Verandering berekening transitievergoeding
    Bij ontslag heeft de werknemer door de invoering van de WAB vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Ook als het ontslag in de proeftijd is. Nu betaal je enkel transitievergoeding indien iemand twee jaar in dienst was. Voor elk jaar dienstverband heeft de ontslagen werknemer straks recht op een transitievergoeding van 1/3 van het maandsalaris. De kosten voor scholing gericht op andere functies in de eigen organisatie mogen bij ontslag in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

 

  • Ontslag wordt makkelijker
    De voorwaarden om iemand in vaste dienst te ontslaan worden soepeler. Echter kan het wel duurder worden om iemand te ontslaan. Op dit moment moet iemand met een vaste arbeidsovereenkomst die ontslagen wordt, volledig aan één van de acht ontslaggronden voldoen. Met de invoering van WAB is het straks ook mogelijk om iemand te ontslaan als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten ‘cumulatiegrond’. Zijn er bijvoorbeeld twee redenen waarom je iemand wil ontslaan, dan bieden ze door de nieuwe wet tezamen voldoende grond voor ontslag. Maak je gebruik van de ‘cumulatiegrond’? Dan heeft de werknemer, naast de reguliere transitievergoeding, recht op een halve transitievergoeding extra.
  • De ketenregeling verruimt
    Werkgevers mogen langer gebruik maken van tijdelijke contracten. Op dit moment mag je als werkgever maximaal drie aansluitende contracten in twee jaar aanbieden, tot een dienstverband voor onbepaalde tijd ontstaat. Na 1 januari 2020 mag je als werkgever in drie jaar tijd drie aansluitende tijdelijke arbeidsovereenkomsten afsluiten. Deze wijziging moet tegengaan dat mensen in een tijdelijk dienstverband te snel hun werk verliezen. Daarnaast hebben werkgevers zo langer de tijd om te beoordelen of ze de werknemer in vaste dienst willen nemen.

 

  • Verandering regels voor oproepcontracten
    Oproepkrachten met een nulurencontract moeten straks minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Gebeurt dit niet, dan heeft de oproepkracht recht het werk te weigeren. Wordt het werk korter dan vier dagen van tevoren afgezegd door de werkgever, dan behoudt de oproepkracht het recht op loon. Na een periode van twaalf maanden is de werkgever tevens verplicht om de oproepkracht een vaste arbeidsomvang te bieden. Het contract wordt gebaseerd op minimaal het gemiddeld aantal uren dat aan de oproepkracht in de afgelopen twaalf maanden is uitbetaald.

 

  • Verandering status payrollmedewerkers
    De payrollmedewerker krijgt recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn van de werkgever. Hier vallen zowel de primaire arbeidsvoorwaarden zoals salaris en vakantiegeld, als de secundaire arbeidsvoorwaarden zoals vakantiedagen, prestatiebeloning en de 13e maand onder. Werkgevers gaan dus meer betalen voor de arbeid van payrollmedewerkers. Ook wordt de rechtspositie van payrollmedewerkers hetzelfde als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn van de werkgever. Dit betekent dat de verruiming van de ketenregeling, de regel dat  er maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar mogelijk zijn, ook op payrollmedewerkers van toepassing is.

 

  • Verandering WW-premie
    Nu is de WW-premie nog afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. Straks wordt de premie gerelateerd aan het soort contract dat werknemers hebben. De premie voor werknemers met een vast contract wordt lager dan voor werknemers met een tijdelijk arbeidscontract of flexcontract.

 


Heb je vragen naar aanleiding van de invoering van de WAB? Of wil je weten wat de specifieke gevolgen zijn voor jou als werkgever? Neem dan gerust contact op met onze HR-adviseur Rinske Slotema via rinske.slotema@onlyhuman.nl.

 

 

[1] https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2018/04/09/wet-arbeidsmarkt-in-balans-wab-in-internetconsultatie

 


OOK INTERESSANT
vrijdag 21 december 2018
Continu verbetering binnen de organisatie met behulp van ISO 9001
dinsdag 27 maart 2018
In 3 stappen klaar voor de AVG
Chat met ons via WhatsApp