Bij OnlyHuman volgen kandidaten een werving- en selectietraject als zij solliciteren op een baan in loondienst. De ‘referentiecheck’ maakt deel uit van het traject. Mathanja Klop, consultant Werving & Selectie bij OnlyHuman, geeft haar visie op de waarde van de referentiecheck en de manier waarop de organisatie hier invulling aan geeft.
“Oh ja, dat had je gezegd”, is meestal de eerste reactie, als ik vraag naar twee referenten van een kandidaat. Gevolgd door een lang “Uh, daar kom ik op terug.” Want wie geeft een kandidaat op als referent? Is het wel een prettig idee dat iemand zijn mening over jou kan geven? En, misschien wel de belangrijkste vraag: heeft een referentiecheck zin? Ons antwoord op deze laatste vraag is een volmondig ja. Want bij OnlyHuman zijn we ervan overtuigd dat referentiechecks absoluut zinvol zijn, mits wij ze goed inzetten en uitvoeren.
De referent is positief, dat is geen verrassing
Een rondje googlen leert dat we redelijk alleen staan in onze opvatting. We zien zelfs dat de weegschaal doorslaat naar de mening dat referenties volstrekt zinloos zijn. Dit komt omdat de kandidaat alleen namen van positief gestemde referenten doorgeeft. Dus het is geen verrassing dat de referent antwoordt dat hij of zij de kandidaat zeker opnieuw zou aannemen en van harte aanraadt. Een ander punt is de wet- en regelgeving omtrent privacy. Er is veel geschreven over het bewaren en delen van gegevens. Dat gaat dan vooral over data die ergens opgeslagen staat en niet over gesprekken van mens tot mens; gelukkig maar! Duidelijk is dat er niets mag worden gedeeld uit het gesprek met de referent zonder toestemming van de kandidaat. En zo zijn er nog meer regels waar wij ons aan te houden hebben. Terecht, want het is voor alle betrokkenen belangrijk dat we vertrouwelijk omgaan met de verkregen informatie. Bovenstaande argumenten kunnen aanleiding zijn om af te zien van referentiechecks. En tóch zijn wij er voorstander van. Mits je je, zoals gezegd, aan bepaalde voorwaarden houdt.
Voorwaarden voor goede referentiechecks
Het juist inzetten en uitvoeren van referentiechecks zit ‘m voor OnlyHuman in de volgende dingen:
Wij bellen referenten pas als de kandidaat is uitgenodigd voor een eerste gesprek bij de opdrachtgever. Voorafgaand is het cv van de kandidaat grondig bestudeerd, net als het LinkedIn-profiel. En, last but not least: onze recruiters hebben minstens een uur kennisgemaakt met de kandidaat in een persoonlijk gesprek.
In het kennismakingsgesprek wordt gevraagd naar projecten, concrete ervaringen, de bijdrage aan het succes van vorige werkgevers, competenties en ontwikkelpunten. Dit doen we om een zo volledig mogelijk beeld te krijgen van het gedrag en impact van de kandidaat op de mogelijk toekomstige werkplek. Natuurlijk is deze indruk subjectief, maar het geeft wel een kader voor het gesprek met de referent. Als de reactie van van de referent afwijkt van onze eigen bevindingen rijzen er vragen, die wij voorleggen aan de kandidaat.
2. Een vragenlijst die ingaat op competenties én ontwikkelpunten.
Door de jaren heen heeft OnlyHuman een vragenlijst ontwikkeld die ingaat op competenties én ontwikkelpunten. Dit gaat dus niet om goed of fout, maar om eigenschappen die ieder mens nu eenmaal bezit. Ook vragen we naar de rol van de kandidaat in het team. Dit geeft ons een goed beeld van de omgeving waarin de kandidaat past. Vervolgens checken we onze bevindingen bij de referent. Zou hij of zij de kandidaat nogmaals aannemen en zo ja, in welke rol? De antwoorden op deze vragen vormen een totaalplaatje dat we over onze eigen bevindingen leggen. De belangrijkste vraag is natuurlijk of de kandidaat aansluit op de vacature. Als de referent een kandidaat bejubelt om diens leidinggevende kwaliteiten, roept dat vragen op voor een functie waarin de kandidaat in een ondersteunende positie aan de slag gaat. Vanuit het motto ‘match, work, grow’ van OnlyHuman, gaan we in dat geval open en eerlijk het gesprek aan om uit te vinden in hoeverre talenten en ambities van de kandidaat verloren gaan.
De opdrachtgever, de vacature, het team waarvan de kandidaat deel gaat uitmaken en de bevindingen van mij als recruiter, vormen een raamwerk van aspecten. De antwoorden van de referenten kunnen dit raamwerk steviger maken, of afzwakken.
3. Vragen naar concrete ervaringen en argumenten
Een open deur, maar oh zo vaak een valkuil: kwalificaties als ‘initiatiefrijk, ‘teamplayer’ en ‘doelgericht’ zijn op zich vrij nietszeggend. Het is daarom belangrijk dat we navragen waaraan de kandidaat deze kwalificaties heeft verdiend. Waaruit blijkt doorzettingsvermogen, bijvoorbeeld? In welk project heeft de kandidaat dat laten zien en wat was de concrete bijdrage aan het succes? We vragen het daarom ook aan de referent. Daarbij schuwen we ‘ongemakkelijke’ vragen niet. Waren er dingen die de kandidaat beter of anders had kunnen aanpakken? De crux zit ‘m in doorvragen.
4. Het vermogen van de referent om te reflecteren en feedback te geven
En dan, tot slot, zijn wij gewoonweg geluksvogels. Wij opereren namelijk in het communicatievak en dat scheelt een slok op een borrel.
De referenten van onze kandidaten zijn namelijk voormalig leidinggevenden en dus negen van de tien keer communicatiemanagers. En als communicatiemanagers ergens plezier in hebben is het wel in het ontwikkelen van competenties van hun mensen. Zij letten daar dus goed op en kunnen het ook benoemen. Ook zijn communicatiemanagers vaak erg goed in het geven van feedback. Zij kunnen constructief kritiek leveren, helder formuleren, competenties en ontwikkelpunten benoemen, doorvragen waar nodig en echt zuiver reflecteren op het functioneren van hun mensen. Dus ja, de feedback van onze referenten is van hoge kwaliteit en voegt zeker wat toe.
Een totaalplaatje dat klopt
Onze kandidaten zijn als het ware een ‘vraagstuk’ en dit bestaat uit verschillende elementen. Onze indruk, verkregen uit een uitgebreid persoonlijk gesprek, het cv, het profiel, de online activiteiten én de feedback van referenten leveren samen een totaalplaatje. Dit moet kloppen zodat de elementen elkaar onderling versterken. Kortom, door het op deze manier toe te passen, zien wij zeker het nut van de referentiecheck. Het biedt meerwaarde bij het maken van de juiste match tussen kandidaat en opdrachtgever!
